为深入贯彻习近平法治思想，充分发挥典型案例示范引领作用，引导建立规范有序的劳动用工秩序，维护劳动关系和谐与社会稳定，在2026年“五一”国际劳动节到来之际，安徽省高级人民法院、安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省总工会联合发布劳动争议典型案例。

目 录

案例一：连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位不得无故拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同

案例二：用人单位滥用客观情况发生重大变化情形辞退劳动者，构成违法解除

案例三：非负有保密义务的劳动者，不受竞业限制条款的约束

案例四：调岗未能协商一致，用人单位未实际调岗的，劳动者不得以此主张被迫解除劳动合同

案例五：劳动者离职时拒绝办理工作交接造成公司损失的，应当承担相应赔偿责任

案例六：用人单位应负担的社会保险费缴纳义务不能通过约定转嫁给劳动者

案例七：虚假报销构成严重违反规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同

案例八：“工会+”统筹联动 高效化解涉众欠薪纠纷

案例九：“12351热线+工会法律援助+裁审全程跟踪” 助力快递员追索劳动报酬

案例一：连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位不得无故拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同

【基本案情】

张某入职G公司后，连续订立9次一年期劳动合同。2021年6月28日合同到期前，G公司通知张某续签劳动合同，张某要求订立无固定期限劳动合同。G公司告知张某只能订立一年期劳动合同，双方未能就续签劳动合同达成一致意见。2021 年7月1日，G公司作出《终止劳动合同决定书》，终止与张某的劳动合同。张某申请仲裁要求G公司支付违法终止劳动合同赔偿金。经仲裁裁决，G公司不服，诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，根据劳动合同法第十四条第二款的规定，在连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过失或者不能胜任工作等用人单位可以依法解除劳动合同的情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。张某与G公司已连续订立9次固定期限劳动合同，G公司不同意与其订立无固定期限劳动合同，作出终止劳动合同决定，构成违法终止，应当支付赔偿金。遂对张某的主张予以支持。

【典型意义】

无固定期限劳动合同能够为劳动者提供长期的职业保障，有利于促进劳动关系和谐稳定。在劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形下，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，可以依法要求与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位不得拒绝。

案例二：用人单位滥用客观情况发生重大变化情形辞退劳动者，构成违法解除

【基本案情】

王某于2021年8月入职J公司，双方签订了三年期劳动合同，约定工作地点为“公司业务或项目所在地”。2023年初，王某被J公司派至T市项目担任管理员。2024年初，J公司以项目到期，客观情况发生重大变化为由，与王某协商解除劳动合同。王某认为J公司在省内外仍有适合其工作的岗位可以调整，不同意协商解除。后J公司通知解除与王某的劳动合同。王某申请仲裁要求J公司支付违法解除劳动合同赔偿金。经仲裁裁决, J公司不服,诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，王某与J公司在劳动合同中明确约定工作地点为“公司业务或项目所在地”。在T市项目到期后，双方可以依据劳动合同约定协商变更工作地点。J公司未就变更工作地点或岗位调整与王某进行协商，仅以项目到期，客观情况发生重大变化为由，将王某予以辞退，属于违法解除劳动合同。遂判决J公司向王某支付赔偿金。

【典型意义】

企业经营中的业务调整属于正常市场风险，不能当然等同于劳动合同法第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”，更不能将经营风险直接转嫁给劳动者。确因客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能履行的，用人单位应首先就变更工作地点或岗位与劳动者进行充分协商，履行协商变更的法定义务。用人单位未经协商程序直接解除劳动合同的，构成违法解除。

案例三：非负有保密义务的劳动者，不受竞业限制条款的约束

【基本案情】

刘某于2022年10月入职Y公司，从事课程营销及管理工作。2023年5月10日，Y公司与刘某签订了《保密与竞业限制协议》，约定刘某在离职两年内，不得入职与Y公司经营同类业务的其他企业。2024年3月，刘某从Y公司离职。同年9月，刘某入职Z公司工作。Y公司认为刘某在新单位仍从事相同业务，违反了竞业限制义务，申请仲裁要求刘某继续履行竞业限制协议，并支付违约金。经仲裁裁决，刘某不服,诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，刘某与Y公司虽签订了《保密与竞业限制协议》，但刘某在该公司从事课程营销及管理工作，不属于高级管理人员、高级技术人员。刘某因工作原因接触到的部分用户资料具有一定的公开性，并非不为公众所知悉、具有商业价值并经企业采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息，不属于商业秘密。因此，刘某不属于负有保密义务的人员，竞业限制条款对其不产生效力。遂判决刘某无需履行竞业限制协议、无需向Y公司支付违约金。

【典型意义】

竞业限制制度是平衡用人单位商业秘密保护与劳动者就业自由的具体体现，主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制劳动者在同一行业间的正常流动。不掌握用人单位商业秘密的劳动者不属于应当承担竞业限制义务的主体，用人单位不能无差别地与劳动者签订竞业限制协议，不当限制劳动者的就业自由。

案例四：调岗未能协商一致，用人单位未实际调岗的，劳动者不得以此主张被迫解除劳动合同

【基本案情】

李某于2021年2月入职X公司，双方签订的劳动合同约定工作岗位为传菜岗。2025年3月14日，X公司通知李某去勤杂岗工作，李某明确表示不同意,仍继续在原岗位工作。后双方经协商未就调岗达成一致，3月18日，X公司通知李某岗位不作调整。但李某收到通知后未再上班，亦未请假，并于3月21日向X公司发出《被迫解除劳动合同通知书》。因X公司拒绝支付经济补偿，李某申请仲裁。经仲裁裁决，李某不服，诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，X公司未与李某协商一致即进行调岗，李某可以提出异议，但在用人单位明确表示不再进行调岗后，劳动者应继续在原岗位工作。此时，双方的劳动合同履行未发生根本性变化，李某的合法权益也未受到侵害，李某称被迫解除劳动合同理由不能成立，X公司无需向李某支付经济补偿。遂判决驳回李某的诉讼请求。

【典型意义】

用人单位享有企业用工自主权，可以根据生产经营需要依法调整劳动者岗位；劳动者应正确对待正常的岗位调整，合理反映诉求，共同维护良好的用工秩序。在双方未能协商一致，用人单位不再进行岗位调整的情况下，劳动者以此主张被迫解除劳动合同，缺乏依据，不应得到支持。

案例五：劳动者离职时拒绝办理工作交接造成公司损失的，应当承担相应赔偿责任

【基本案情】

赵某2023年6月入职K公司，在K公司从事研发工作，属于某核心项目课题组重要成员。2023年11月初，赵某提出离职，11月9日起即未到岗工作。经K公司多次催告，赵某仍未返回公司办理技术资料、项目进度等工作交接，导致该核心项目研发受阻、周期延长。K公司申请仲裁要求赵某赔偿相应损失。经仲裁裁决，赵某不服，诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，劳动者有权单方解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知用人单位并妥善办理工作交接。赵某作为核心技术人员，离职后拒不办理工作交接，造成K公司项目延误、研发成本增加等实际损失，应当承担赔偿责任。结合赵某岗位性质、离职情节、工资水平以及造成的实际损失等因素，遂判决赵某赔偿K公司相应的损失。

【典型意义】

劳动者享有劳动合同解除权，但行使权利须履行提前通知、妥善交接等法定义务。在用人单位关键岗位工作的劳动者未依法提前通知即离职，且拒不办理工作交接，给用人单位造成实际损失的，应当承担相应赔偿责任。

案例六：用人单位应负担的社会保险费缴纳义务不能通过约定转嫁给劳动者

【基本案情】

2014年7月，彭某入职M公司。2017年9月，M公司与彭某签订《目标责任书》，其中关于社会保险部分约定，社会统筹部分单位承担固定数额900元，之后随年份调整，不足部分由个人承担，从工资中扣除。M公司后按此方式为彭某缴纳社会保险费。2024年6月，彭某认为M公司变相克扣工资，请求裁决M公司支付工作期间被扣除的社会保险费用差额。

【处理结果】

仲裁委经审理认为，M公司从彭某的工资中扣除了应由公司承担的社会保险费用4万余元。根据社会保险法第十二条的规定，用人单位应当按时足额缴纳社会保险费，不得自行减免或规避缴费义务。M公司通过签订《目标责任书》约定由劳动者承担单位缴费部分，并从工资中扣除，实质是变相克扣工资，违反了法律强制性规定。遂裁决M公司支付彭某工资差额4万余元。

【典型意义】

社会保险费的缴纳属于法律规定的强制义务，依法足额缴纳社会保险费，是企业应尽的社会责任，也是构建和谐劳动关系的基础。国家对企业和个人的社会保险费缴纳义务和缴纳比例作了明确规定，任何企业和个人不得通过协议约定的方式减免或规避缴费义务。

案例七：虚假报销构成严重违反规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同

【基本案情】

2023年6月，杨某入职H公司，签订了三年期劳动合同，约定岗位为销售。工作期间，杨某多次通过虚假报销方式骗取公司费用。2025年5月，杨某向H公司提交《关于租房情况说明》，就其于2023年12月起不合规租房、骗取报销费用等行为作出深刻检讨。2025年7月，H公司在征求公司工会意见后，向杨某送达《解除劳动合同通知书》，以其存在弄虚作假、骗取报销费用等行为违反公司规章制度且情节严重为由，解除劳动合同。杨某认为H公司系违法解除劳动合同，请求裁决H公司支付赔偿金。

【处理结果】

仲裁委经审理认为，H公司规章制度已经职工代表大会审议通过，并在办公系统向全体职工进行公示告知，且内容不违反法律、行政法规的规定，可以作为处理劳动争议的依据。杨某私自篡改租房合同、伪造微信支付金额及收款方，多次通过虚假报销方式骗取租房费用，不仅严重违反用人单位规章制度，也有违基本劳动纪律和职业道德，给企业用工管理带来消极影响。因此，H公司解除劳动合同具有事实和法律依据，属于合法解除，遂裁决驳回杨某的仲裁请求。

【典型意义】

劳动者在全面履行劳动合同时，除了要遵守劳动合同约定以及用人单位依法制定的规章制度外，还应做到诚实守信、勤勉工作、遵守职业道德等。虚假报销行为违反企业财务管理制度，属于典型的违规行为，甚至可能构成违法犯罪。劳动者违反规章制度的，用人单位可以根据劳动者过错程度、造成的后果等因素，依照规章制度进行处理。构成严重违反规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同。

案例八：“工会+”统筹联动 高效化解涉众欠薪纠纷

【基本情况】

2025年9月，Z市M区总工会接到“12351”职工维权热线转办件，反映M区某企业存在拖欠众多职工薪资问题。经了解，该企业六名合伙人之间长期存在经营管理纠纷，企业经营陷入严重困境，自2025年5月开始，拖欠多名职工劳动报酬。

【处理过程】

区总工会接到“12351”热线转办事项后，第一时间与来电人取得联系，在行业主管部门协调下，约谈企业负责人及其他合伙人。因该企业表示无力支付，区总工会及时启动总工会与法院、检察院劳动者权益保障协调配合机制，安排法律援助律师帮助职工依法维权，并将该企业拖欠劳动报酬线索移送至区检察院。2025年11月起，区总工会多次联合区法院、区检察院、行业主管部门组织职工代表、企业全体合伙人进行协商，最终达成调解协议。该企业六名合伙人按合伙份额共同筹资支付了39名职工被拖欠的工资44万余元，欠薪纠纷得到实质性化解。

【典型意义】

总工会通过建立“12351”热线专人跟踪督办机制，确保职工诉求“接诉即办”。针对职工“讨薪难”问题，利用“工会+”统筹联动制度优势，及时联动法院、检察院、行业主管部门等协同处置，助力问题解决，切实将“12351”热线打造成为职工维权的“暖心线”和“连心桥”。

案例九：“12351热线+工会法律援助+裁审全程跟踪” 助力快递员追索劳动报酬

【基本情况】

2025年10月21日，F市N区总工会接到B省总工会“12351”职工服务热线紧急转办件：快递员张某反映，其于2024年7月入职L公司，专职从事快递件派送与揽收工作，L公司与其签订的是《劳务合同》。2025年6月，其因病请假并提出结算工资时，L公司以需要扣除卫生费、服装费等名义克扣部分工资，导致其被迫提出解除劳动关系，但L公司拒绝向其支付拖欠的工资和经济补偿。

【处理过程】

区总工会接到任务后迅速响应，及时指派法律援助律师为张某提供免费法律服务。维权过程中，援助律师认为双方签订的书面协议虽名为《劳务合同》，但内容及实际履行均符合劳动合同关系特征。张某根据援助律师指导，提交了考勤记录、管理制度、工资发放流水等证明双方之间存在劳动关系的关键证据。最终，张某关于欠付工资及经济补偿的诉求，依法得到仲裁与法院的支持。

【典型意义】

针对新就业形态下用工模式，总工会组织运用“12351热线+工会法律援助+裁审全程跟踪”模式，以及“接诉即办”机制，筑牢劳动者维权第一道防线。用人单位以“劳务合同”等名义掩盖劳动关系，试图规避用工责任时，作为广大职工利益的代表，总工会通过及时提供法律援助等方式填补了劳动者个体维权能力的不足，有力维护了新就业形态劳动者的合法权益。