2023年劳动用工领域出现一系列热点事件，为了更好地应对劳动用工领域的挑战，君润用工研究院推出【2023年影响劳动用工领域热点事件观察与展望】系列，共同关注和思考这些重要议题。

人社部、最高院发布

第三批劳动人事争议典型案例

聚焦新就业形态用工关系认定标准

一、事件背景

随着平台经济的蓬勃发展，新就业形态劳动群体快速扩大。据第九次全国职工队伍状况调查结果显示，新就业形态劳动者已经达到8400万人。平台经济成为一股潮流，从业者的规模不断壮大。

灵活就业是全球劳动力市场结构性变革的体现，也是一种不可逆转的经济社会发展过程。灵活用工已成为劳动力市场的新常态。而伴随着平台经济产生的新就业形态劳动者，指的是通过平台等方式参与劳动市场的个体或团体，他们从事的工作类型多种多样，包括外卖配送员、网约车司机、家政服务员等。

由于新就业形态劳动者劳动关系不明确、劳动权益保障不足等，他们的工作和生活面临着一系列挑战和问题。为了更好地保护这一群体的权益，构建和谐用工关系，需要进一步完善相关政策和法律法规。

二、事件回顾与内容聚焦

1、政策态势

2023年6月，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第三批劳动人事争议典型案例，聚焦新就业形态劳动者用工关系认定问题。典型案例共6件，覆盖平台经济主要行业类型和常见用工方式，涉及网约货车司机、外卖骑手、网络主播、网约家政员等群体，涵盖分包、派遣、雇佣、合作等多种用工形式，集中阐明根据用工事实认定企业和劳动者的关系。

显然，平台型灵活用工从平台企业单方面主张“承揽关系”已逐步向国家规范的方向发展。相关政策规范陆续出台，包括2021年《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》及各地方指导办法/意见，2022年《为稳定就业提供司法服务和保障的意见》，2023年《新就业形态劳动者劳动合同书面协议订立指引（试行）》等，均提出根据用工事实认定企业与劳动者关系，且用工关系确认的可操作性越来越强。未来，为了新业态行业的健康可持续发展，政府监管将逐步趋于严格与完善。

2、《典型案例》聚焦内容

新就业形态具有雇佣关系灵活化、工作内容碎片化、工作方式弹性化等特点，使劳动者权益保障面临新情况新问题。六个典型案例中，涉及工伤赔付、合同补偿金等问题，其判定的核心都是劳动者与企业之间是否存在劳动关系，判定标准包括：

1.人格从属性：即劳动者在日常提供劳动过程中是否具有自主权和自由选择权。如果企业对劳动者的工作时间、工作内容、工作方式等具有较高的控制权和指导力，包括通过平台提供具体工作任务、按照企业的要求进行工作，则存在与劳动者产生事实劳动关系的风险。

2.组织从属性：即劳动者是否纳入用人单位的组织结构和业务运行体系中，作为企业劳动分工的重要组成部分。如果企业对劳动者进行了较强的管理，对劳动者的行为有一定的限制和约束，包括要求劳动者遵守平台规则、禁止与其他平台竞争等，也可能存在被认定事实劳动关系的风险。

3.经济从属性：即劳动者通过平台获得的报酬是否作为其主要收入来源，劳动者和用人单位之间报酬的分配是否具有平等性。如果劳动者主要依赖于企业的平台工作来维持生计，对于个人收入具有高度依赖性，那么就可能被认定存在经济依赖关系，从而产生事实劳动关系的风险。

三、对企业用工的影响与建议

随着灵活就业人员权益保障工作的持续推进，加之行业竞争加剧（劳动者权益保障建设对平台企业优质劳动力的留存价值）、劳动者意识增强、政府及社会各界监管愈发完善，企业违规代价将愈发高昂，这就对企业合规用工提出了更高的要求。

结合政策对新就业形态用工关系的规范要求，建议企业在使用平台型灵活用工时，可参考以下几点：

1.确定合适的岗位：对工作标准化程度高、培训周期短、工作成果可量化的岗位进行灵活用工，并通过建立标准的工作流程明确工作任务，只对劳动者劳动结果做出要求，使劳动者在劳动过程拥有一定的自由度。

2.设立灵活的结算和考核机制：根据劳动者的工作数量及工作质量建立合理和灵活的报酬结算机制，既能激励劳动者的工作积极性，又能保证劳动者获得合理、公平的收入。

3.通过平台实现人力供需匹配：灵活用工平台可以将需求方和供应方进行有效链接与匹配，既能帮助企业提高用工效率和灵活性，又能帮助劳动者找到适合自己的工作机会。

总体而言，企业在使用灵活用工平台时，应充分了解劳动法律法规的要求，确保与劳动者的关系符合法律规定，避免产生事实劳动关系的风险，并积极履行劳动权益保障责任，建立良好的劳动关系。