《劳动基准法》于1947年根据《日本宪法》第27条第2款颁布，是一部统一的劳动者保护法，其为劳动者工作条件设定最低标准以保障劳动关系中所涉及到的相关权益的法律。

这项法律主要规定劳动者的劳动时间、工资、休息休假、解雇及其他与劳动条件有关的标准。该标准不得通过用人单位与劳动者协议的方式而降低，如果双方约定的劳动条件无论是约定在劳动合同、就业规则还是劳动协约中，低于这项法律规定的标准，降低的部分将被认定为无效。此时，双方应当按照《劳动基准法》的规定履行。因为是落实在宪法权利里的法律，那么用人单位一旦违反将受到较为严厉的处罚，甚至构成犯罪。

劳资双方应当站在对等立场决定劳动条件（第2条第1款规定），用人单位不得因为劳动者的国籍、信仰或者社会身份，而就工资、劳动时间或者其他劳动条件予以差别对待（第3条规定）。不得采用暴力、胁迫、监禁或不当限制精神或身体自由的方式强迫劳动（第5条规定）。

用人单位在签订劳动合同时，应当明示工资、劳动时间及其他劳动条件（第15条第1款规定）。

该法第24、25条规定：工资原则上应当用货币形式，直接向劳动者足额发放，并且原则上应当在每月的固定日期支付一次以上。因可归责于用人单位的原因导致停工停产的，在停工停产期间内应向劳动者支付不低于其本人平均工资的60%以上的补贴。

采用计件工资制度的，也应当根据劳动者的劳动时间支付一定金额的工资作为保障。（第27条规定）

另外，日本的《最低工资法》规定了最低工资制度，按照不同地区和产业规定了最低工资金额，当两者的条件均符合时，取其中金额较高者作为最低工资。雇主向雇员支付的工资不能低于最低工资。

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超过法定工作时间的加班劳动以及深夜（22点-5点）的加班，必须支付增加25%的补贴；法定假日的劳动，必须支付增加35%的补贴；法定假日的深夜工作，必须支付增加60%的补贴。

劳动者原则上每周的工作时间不超过40小时、每天的工作时间不超过8小时。而此处的劳动时间根据日本最高法院的判例，并非根据劳动合同、就业规则或者劳动协约的规定来确认，而应当根据“劳动者的行为是否实际处于用人单位的指挥命令下”这一标准来认定。（第32条规定）譬如从事保安、设备维保的物业管理人员在夜班工作中的小睡时间是否属于劳动时间的问题，日本最高法院认为，因为该工作人员在休息时间接到警报或者电话时必须立即应对处理，所以原则上夜班休息时间也属于劳动时间。

特例：处于管理、监督地位的人员或处理机密事务且与经营者一起工作的人员，除深夜工作的规定之外，工作时间、休息及休息日不受规定限制。判断其是否属于管理监督人员，应该在是否和经营者一样可以决定劳动条件及管理劳务；不论职称是否给予了实质的管理监督的权力和地位；是否不受上下班等劳动时间的严格限制；是否给予了与其地位相称的工资、补助、奖金等待遇方面，需要根据实际情况进行综合判断。

如果企业要在法定工作时间外或在法定休息日安排工作，必须向所管辖的劳动基准监督署提交《关于申报加班和假期工作的协议》。如在未有提交协定下安排劳动者在工作时间外或在法定休息日工作会受到处罚。即使提交了协定，也不代表可以无限度地在法定工作时间外或在法定休息日安排工作。

超时工作的限制时间如上图所示

特别强调的是因业务种类不同，不能均匀地以周、月、年为单位安排工作时间的可采用变通工作时间制。（除一般劳动时间制度外，日本也有类似中国综合计算工时制、不定时工作制的制度。）

在此情况下，允许采用下列的工作时间制度，将一定期间内的平均工作时间规定于法定工作时间之内，而在特定的周，日内，即使超过法定工作时间也未必需要支付加班工资。在采用下述各项工作时间制度时，必须事先通过劳动合同或工作守则等做出相应规定。

譬如，以年为单位的变通工作时间制：在一个月以上到一年之内的期间中，每周平均工作时间不超过40小时的工作制度。 以月为单位的变通工作时间制：在规定将一个月之内的一段时间平均后的每周工作时间不超过40个小时的情况下，特定某周的工作时间可以超过40小时，或特定某天的工作时间可超过8小时

3.1 弹性工作时间制

弹性工作时间制是以月为单位调整工作时间的制度。这项制度定以三个月以内的一段期间(结算时间)作为工作总时间，雇员在此范围内可以自由决定每天的上下班时间。此外还有以周为单位的变通工作时间制，每周工作时间在40小时以内，一天可工作大于8小时而不超过10小时。只有平均雇员人数未满30人的零售业，旅馆，饭馆及餐饮店才可采用此项制度。

3.2 裁量工作时间制

员工在公司外工作，或将工作的进度基本交给员工自己掌握时，就不适合使用一般的工作时间计算方法。这种情况采用仅将规定的一段时间视为工作时间的“裁量工作时间制”。若被视为工作时间的时间超过了法定工作时间，则需对超过的时间部分支付加班工资。

3.3 工作场所外的裁量工作时间制

员工为了进行销售或采访等，在工作场所外工作，不便于计算工作时间时，视为其在规定时间内工作的制度。但如果为了完成该项工作，一般需要超过规定工作时间工作时，视为仅在“完成该项工作一般所需的时间”或“劳动合同规定的时间”内进行了工作。

3.4 专业业务型裁量工作制

对于专业性高、不方便对其完成工作的方法和时间分配进行具体指示的工作，若在劳动合同上规定工作时间，并提交给劳动基准监督署署长，则无论实际工作时间为多少，均视为仅在合同规定的时间内进行了工作。

3.5 企划业务型裁量工作制

对于负责进展方式需要基本上交给员工把握的企划、立案、调查、分析等业务的员工，若经劳动委员会五分之四以上的委员同意，决定了工作时间，并将其提交给劳动基准监督署署长，则无论实际工作时间为多少，均视为仅在劳动委员会决定的时间内进行了工作。

3.6 高级专业人才

每年支付的固定工资高于1,075万日元（约合人民币53万元），且有从事金融产品开发、资产运用、有价证券买卖等，或提供投资建议、调查、分析或研发业务的雇员时，通过提交劳动委员会的决议书至所属辖区劳动基准监督署，该雇员可作为“高级专业人才”，不受劳动时间、休息、假日以及深夜加班工资制度的限制。但是，需采取每年高于104天的假日确保措施和健康、福利措施等。

该法规定在劳动者因工负伤或者患病的疗养休息期间及此后的30天内，以及女职工在生育前6周和产后8周的法定期间及此后的30日内，原则上不得解除劳动合同。（根据第19条第1款规定）

若劳动者经过3年的疗养休息期间后仍无法痊愈，那么用人单位在向其支付相当于1200日的平均工资后，可与其解除劳动合同。（根据第81条规定）

关于通知期的规定，用人单位解雇劳动者的，应当至少提前30日通知劳动者，未提前30日通知的，不足1日应当向劳动者支付相当于1日平均工资的代通知金。（根据第20条规定）

雇主在一定理由下不得不解雇雇员时，除通过法律手段以外，多数情况下，雇主会向雇员详细说明目前企业的经营状况及财务状况，说服其离职，而雇员也会自动离职。但是，如果劝退的方式不当会被理解为解雇。在离职一事上，雇主会与其协商各类条件（包括丰厚的退职金等）。但如果劝退行为超出了促使劳动者产生离职相关的自由意志这一限度，造成劳动者在离职方面难以根据自由意志做出决定，则具备违法性，应留意相关的判例。

关于解雇，需要强调的是日本劳动法对于解雇权的行使有着极为严格的规定，解雇的理由不仅要有客观的真实存在（譬如劳动者违反法律、违反公司规定、有不正当行为等；或用人单位经营不善等），同时要具有社会普遍共通理念的认可。用人单位滥用解雇权的，将被认定为无效。

指由雇员单方面向雇主提出终止劳动合同的离职，签订了无期限规定的情形时，提前2周向用人单位通知便为有效。在以往的一些判例中认为规定1个月以上的事先通知义务是无效的。对于有固定期限劳动合同的雇员辞职的情形时，从劳动合同生效日起算1年后，雇员可以自己的意愿提出申请辞职，若有不得以的理由也能够立即解除合同。

特别说明：关于股份公司的董事无论任何时候或任何理由，均可由股东大会决议免职，但若无正当理由，在董事任期满之前将其免职时，公司必须赔偿因免职造成的损失。在任期满后结束任职的，董事在任何时候均能按照自己的意愿辞职，但若因其辞职造成人员不足，在新的董事就任前，必须继续承担董事的义务。

在日本，职业选择的自由是受宪法保障的。因此，在离职后的一段特定时间内不得在竞争同业的公司就职。只会在规定的期间、地点、职务范围、是否有恰当金额等条件具备合理性的情况下，竟业协议条款才算有效。但在企业营业机密方面，雇员公开以前就职公司的营业机密，或企业通过不正当手段获取该营业秘密都是法律所禁止的。

下一期，我们来介绍《劳动基准法》中关于休息、休假的相关法律条款。